这几天好多媒体都在发跨国外资药企人才大量流失的文章，英国金融时报甚至用了talent bleeds（人才流血）这样的字样。谦哥也经常遇到跨国药企的中层私信来问是不是跨国药企不行了，自己要不要也往内企运动运动。

　　抛开主观印象来看看数字，媒体统计说今年前5个月有十名药企研发，营销的高管跳槽到本土药企。估计真实数据还要再多几个。但不管是15还是20个，跟跨国药企庞大的“高管”人群相比还是很少的，谈不上药企人才大量流失。

　　了解跨国药企管理机制的人就知道，其细致的分工，严密的流程和强大的内部支持体系已经把个人的作用压缩，完全能缓冲个别或者一部分高管人员流动的影响。跨国药企经常把人才在全球分公司轮岗，两三年换一个地方，对业务也没有影响。

　　之所以行业对跨国药企人才流动那么敏感，是因为过去这样的流动非常少见，流动者的级别和人数也是前所未有的。但细想想也很正常，受鼓励新药的政策刺激，中国医药行业的主流企业都转向做新药和生物药品，审批加速后已出现新药上市狂潮。

　　销售新药和生物药并不是本土药企的强项，有些研发型药企索性连营销团队都没有，当然最快最有效的办法就是直接从外企挖人。

　　 “加工资来不来？不来，再给股权想不想？还不想，队伍都归你管要不要？”

　　 “嗯，那我什么时候开始上班？”

　　新兴的药企求贤若渴，出高价招优才当然很正常。有些外企高管也许职业达到相当高度后感觉没难度了，换个轨道尝试不同挑战更加合理，但这些条件适合他们却未必适合你。

　　比如你是不是在外企已经发展到头了？你的工作和生活方式适合本土企业？你的能力已经可以从一穷二白开始打天下了？

　　本土药企确实很需要人，但并不是每个外企人都适合过去。本土药企能给的待遇固然诱人，但都是有原因有条件的。比如公司没知名度，没有医学准入商务等支持体系，没有营销团队或者原有团队太弱，公司的产品生产供应都不太稳定，甚至营销经费也远不如外企充足，需要商业回款后才能发。或者老板不是营销出身乱指挥，要不就是老板不喜欢外企的一套做法，希望马上就赚钱。

　　世界上并没有无缘无故的爱，一切回报都需要相应的付出。离不离开外企，加不加入新公司，都取决于你想要什么，能给人家什么，能接受什么样的折腾。并没有适合所有人的选择，别人离开外企是对的，你留下来也可能是对的。外企内企各有各的难处，你离开一定不是因为这里不好做那里更好做。

　　现在网上各种观点满天飞，很多人说政府鼓励仿制品替代，原研药和外企要完。实际上呢，市场数据狠狠地打了这些人的脸。就算过外企过专利品种以后会降价，但量也会增长啊，何况外企的新产品管线普遍都很强，现在就看衰外企有点太早吧？中国医药市场的趋势复杂着呢，并不是简单此消彼长。

说这么多，谦哥并没有替外企洗地的意思。外企在中国人员流动率其实一直不低，除了中国人爱跳槽的毛病外，外企内部管理也有很多问题。有些外企不接地气，坚持照搬国外一套，业绩一直不咋地；有些外企内部也挺乱，老外、港澳台同胞和内地精英始终貌合神离，来一个领导就换一批中层。

　　部分外企的决策流程冗长，权力也非常分散，各个部门各自为政。啥事都要形式上面面俱到，造成内部想做事不容易，想混倒是不难。然后又盲目照搬国外的管理思想和薪酬方式，过于强调人性化、流程正确和民主管理。把人才固化成螺丝钉不说，还间接煮成了资本主义大锅饭。结果就是高潜力人才发挥不了，混日子的人又赶不走，小白兔员工日见增加。

　　外企市场业绩表现突出的核心原因还是产品优势，而人才和管理优势正在一点点丧失，这才是跨国药企总经理和人事副总裁最需要担心的事。走几个高管问题不大，让有能力的人失去奋斗的土壤和动力才真正可怕。